一、案件情况
2015年1月20日上午11时，劳动保障监察部门接到“110”报警称，某金属公司决定将厂房由佛山市搬至惠州市，引发30多名员工因拒绝搬迁而聚集罢工闹事。接到报警后，监察员立即赶到事故现场处置，发现现场气氛紧张对立，工人们霸占机台，情绪激愤，剑拔弩张，火药味十足。
经监察员的现场调解，才暂时平息了工人的情绪。后金属公司代表与拒迁员工多次洽谈，也邀请我所律师向员工们讲解劳动法相关知识，律师同时建议金属公司以合理的薪酬支付予拒迁员工，才平息了大部分拒迁员工的不满情绪。但仍有三位不满薪酬支付方案的拒迁员工向佛山市南海区人社局提起了劳动仲裁。
仲裁庭上，三位拒迁员工依旧情绪激动，嚷嚷着要金属公司解除劳动关系、支付解除劳动关系的经济补偿金、支付未签订书面劳动合同的双倍工资及支付高温补贴的仲裁请求。我所律师作为金属公司的代理人，从法理、情理、事理与三位拒迁员工展开多元沟通，该案以调解方式达成双方双赢的结果。
二、律师分析
本案申请人三位拒迁员工向当地人社局提出劳动仲裁申请，均提出了解除劳动关系、请求支付经济补偿金、支付全年高温补贴的仲裁请求。我所律师针对三位拒迁员工相同的仲裁请求，结合被申请人金属公司提供的证据，作出下列分析：
（1）三位员工提到金属公司未与其签订劳动合同，而金属公司向我所提供三位员工入职时签署的《XX金属公司简历表》，那么这份简历表能否视作劳动合同？
我所律师分析了金属公司提供的这份《XX金属公司简历表》，这份简历表明确约定了入职时间、工作岗位、待遇报酬、工作年限等劳动合同的基本要素，且根据庭上仲裁庭也查明，三位拒迁员工也表示了解这份工作性质、劳保防护、劳动纪律等工作要素。根据《劳动合同法》第十七条及《劳动法》第十九条，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。实质上，《XX金属公司简历表》已具备用人单位与劳动者之间签订《劳动合同》的必备要式，故简历表可以视为具有劳动合同的效力。但在实践中，为了避免企业与劳动者之间的产生劳动合同争议风险，律师还是建议企业按照当地劳动合同版本与劳动者签订劳动合同。
（2）企业决定要搬迁，企业应不应该向拒绝搬迁的员工支付经济补偿金？
我所律师认为，用人单位金属公司因生产经营战略调整，需将企业从佛山搬迁至惠州地区，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，且本案的三位拒迁员工亦不接受跟随企业搬迁至新区工作的安排，双方无法达成一致意见。根据《劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。因此，企业搬迁至外市，基本属于劳动合同中情势变更的情形，申请人拒迁员工若存在无过错的情况下，要求企业支付经济补偿金的主张，人民法院或仲裁机构多数会支持该主张。
（3）三位拒迁员工提出要求金属公司支付全年高温补贴的申请，法院或仲裁庭应不应该支持？
仲裁庭上查明了三位拒迁员工在2015年实际提供劳动工作至8月，而根据《广东省高温天气劳动保护办法》及《关于公布广东省高温津贴标准的通知》的相关约定，在岗职工夏季高温津贴标准最高每人每月不超过150元。高温津贴标准在每年6月、7月、8月、9月、10月发放，在企业成本费列支。实际三位拒迁员工提供劳动工作至8月，但在请求职工主张金属公司支付全年的高温津贴，超出上述相关规定。故我所律师认为，三位拒迁员工实际在高温津贴期内仅工作至8月，金属公司只需向其发放6至8月共计三个月的高温津贴即可。
三、出谋划策
企业是独立法人，企业搬迁属于企业经营自主权的行为，企业是有权单方决定的。但是在考虑到企业利益与劳动者之间的利益，故大部分企业在决定搬迁的过程中，往往容易与不愿搬迁的劳动者之间产生纠纷。我所律师在处理该类因企业搬迁产生的劳资纠纷时，针对用人单位总结出下列“避坑指南”：
（1）搬迁决定作出前，问问员工们的意见。
在企业经营的过程中，人才是企业发展的重要资源及第一生产力。企业在作出搬迁决定前，提前三十日告知员工并征集员工意见，召开员工大会或与所在工会提前进行沟通，形成书面的员工意向表，一方面体现了企业的人性关怀，另一方面在后续企业处理类似的劳资关系时发挥重要作用。
（2）根据搬迁地的远近，看看劳动合同有否继续履行的可能。
司法实践中就企业搬迁，认定劳动合同能否继续履行，法院或仲裁庭通常会考虑企业搬迁对员工履行劳动合同有没有造成实质的影响？
通常来说，本市区内搬迁，由于交通比较便利，劳动合同是可以继续履行的。
若企业搬迁从市区到郊区的，法院通常认为劳动合同是无法继续履行，建议企业可提供班车等交通工具、交通补贴或缩短工作时间等便利条件的，或在搬迁地提供住宿的条件，消除对员工的影响，使得劳动合同可以继续履行。
若企业是跨省市搬迁的，由于距离较远，法院通常认为劳动合同是无法继续履行。此时，企业与拒绝随企业搬迁的员工无法达成一致意见的，企业可以与其解除劳动合同，支付相应的经济补偿金。
（3）无法合意，就灵活处理。
针对服从搬迁的意向员工，企业与其达成一致合意的，建议企业及时与意向员工重新订立劳动合同或签订补充协议，落实做好存档工作，保证企业劳动管理的合法合规，亦减少之后的劳资纠纷。
针对拒绝搬迁的员工，企业有权依据《劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条的相关规定，解除劳动合同，理清实际用工时限，按实际用工支付相应高温津贴，结清劳动报酬，依法支付劳动者一个月工资作为经济补偿金及出具离职证明。
